Как в России становятся руководителями?
Скачать полный текст исследования
В последнее время все чаще говорят о несостоятельности MBA, низком качестве управления, и необходимости поиска новых методик.
Мы со своей стороны, решили проверить, действительно ли качество материала низкое, или беда в уровне управленческих компетенций и управленческого образования у каждого конкретного руководителя.
В связи с этим, у нас возник вполне закономерный вопрос: как в России становятся руководителями? Совместно с Русской Школой Управления мы провели опрос руководителей.
Цели исследования:
Выявить базовый путь становления руководителем в современной России
Выявить наличие или отсутствие системных проблем в подготовке и поддержке управленцев
Обосновать гипотезу о наличии управленческого кризиса на рынке и необходимости формирования нового метода назначения руководителей.
О методе исследования:
Исследование проводилось путем опроса 679 действующих руководителей разного уровня (от генерального директора до линейного руководителя) из бизнеса, госсектора и НКО.
За генеральную совокупность всех руководителей в стране мы взяли 12 млн. человек. Эта цифра стала доступна из другой общей цифры: уточним, что согласно открытым данным, в России около 74,6 млн работоспособных граждан. (согласно данным об официальном трудоустройстве 56 млн. человек) и представить идеальную картину, что у каждого руководителя в стране напрямую в подчинении не более 5-10 человек + небольшая поправка на самозанятых и монобренды – получается цифра в 12 миллионов руководителей.
В текущем ракурсе погрешность составляет около 3,76%.
Мы задали 12 вопросов респондентам, чтобы получить общую картину.
Факт №1
Средний возраст управленца в России 40,5 лет. Человек с определенным опытом за плечами, а не вчерашний студент. Согласно теории поколений – это средний возраст миллениала. Понятно, что теория поколений была разработана за рубежом, с конкретными паттернами поведения именно американского общества для маркетинговых целей, все же нам всем понятно это обозначение.
А это значит, что сегодня чаще всего на управленческих должностях можно встретить тех, кто родился в период с 1976 по 1995 годы. О базовых привычках этих людей интернет расскажет лучше нашего исследования, поэтому, идем дальше.
Факт №2
В России чаще всего занимают первую управленческую должность в возрасте 31-40 лет. Хоть, сейчас мы и наблюдаем сдвиг по возрасту управленцев в более ранний период жизни, это все равно говорит о том, что к руководству приходят с опытом и наработками.
Факт №3
Руководителей в стране чаще не готовят, а повышают. 66% респондентов получили свою первую руководящую должность, как следствие естественного карьерного роста в рамках одной компании. И это положительный тренд. Однако в этом же месте 62% управленцев признаются, что не имели никакого управленческого образования (ни основного, ни дополнительного) к моменту назначения.
11% были назначены руководителями по знакомству без формальной подготовки.
Всего 2% респондентов были назначены на руководящую должность через кадровый резерв и систему подготовки к новой роли.
Факт №4
Дефицит знаний на старте работы подтверждает большинство из опрошенных руководителей – 52%.
Факт №5
В управленческой действительности мало развита культура поддержки и наставничества, и 42% респондентов обозначили, что после вступления в должность не получили никакой поддержки.
Факт №6
Самое сложное в работе руководителя первые полгода после назначения:
23,3% - Отсутствие знаний о методах и инструментах управления
15,2% - Постановка задач, контроль и планирование
15% - Психологическая нагрузка и стресс
13,2% - Ответственность за результаты других людей
11,3% - Общение с высшим руководством
11,1% - Увольнение и найм
10,9% - Управление бывшими коллегами
Факт №7
Знаний по управлению людьми, инструментов, системного обучения и наставника не хватало 77% респондентов.
То есть, все на собственном опыте, через ошибки, за которые платил работодатель. Эти данные говорят о структурном дефиците.
При этом, систематически постфактум у нас в стране доучиваются 43% руководителей. И это позитивный тренд. Хоть и дорогой.
Как итог:
Мы сегодня получаем руководителей, которые хорошо знают свое дело, как специалисты, но не как управленцы. Это повышает цену входа каждого нового управленца, замедляет адаптацию нового руководителя и может являться сдерживающим фактором для роста команд и компаний.
Внешний контур сегодняшних новостей говорит о том, что проблема с дефицитом управленческого сегмента будет только расти в связи с сокращением как бесплатных, так и платных мест на специальностях экономики, юриспруденции и менеджмента. Такие данные нам показывает Рособрнадзор.
Всего в прошлом году было выпущено около 130 000 управленцев из российских вузов. В этом году ожидается 150 000 выпускников и, на этом точка. Количество мест сокращают, менеджеров слишком много.
При этом, согласно исследованию всего 12% действующих управленцев имеют базовое управленческое высшее образование. Разрыв колоссальный. И, учитывая сокращение мест, он будет только расти. Вопрос, где же все управленцы с образованием?
5 проблем современного российского менеджмента, которые уже видны из-за текущей системы назначения руководителей:
Управление «по наитию», вместо серьезного управленческого ремесла
Большинство руководителей входит в должность без предварительной управленческой подготовки и первые месяцы работают с дефицитом знаний, инструментов и понимания роли. Это приводит к управлению через личный опыт и импровизацию, а не через осознанные модели и процессы.
К чему это ведет: качество решений и результатов команд становится непредсказуемым и нестабильным, что напрямую ведет к низкой эффективности.
Продвижение лучших специалистов, а не потенциальных руководителей
Система массово продвигает наверх тех, кто лучше всех знает предмет и «внутреннюю кухню», не проверяя управленческую готовность и не выстраивая отдельный трек для руководителей. В результате люди оказываются в роли, где требуются другие навыки (делегирование, работа с мотивацией, постановка задач). Это снижает продуктивность команд, увеличивает число конфликтов, напрямую ведет к выгоранию (причем, как руководителя, так и сотрудников) и к увольнениям.
Дорогой и долгий период адаптации
Отсутствие подготовки до назначения и слабая поддержка после назначения делают первые полгода работы руководителя периодом ошибок «за счёт компании». Это повышает цену входа каждого нового управленца: падает продуктивность, растёт нагрузка на команду и в итоге повышаются издержки бизнеса.
Системный дефицит управленческой инфраструктуры
Цифры про отсутствие резервов, плановой подготовки, наставничества и регулярного развития показывают, что во многих организациях просто нет встроенной инфраструктуры управления руководителями. Это напоминает описываемую в международных исследованиях ситуацию, когда развитие управленцев не является приоритетом и большинство новых менеджеров «проваливается» в первые два года.
Замедление исполнения и рост управленческих ошибок.
Когда руководитель входит в роль без подготовки и поддержки, бизнес получает не просто слабый менеджмент, а более медленное принятие решений, ошибки в приоритизации, сбои в распределении ресурсов и просадку качества исполнения на уровне команды и подразделения.
А в сегодняшних реалиях это может быть фатально для бизнеса. Медлить нельзя.
В итоге мы пришли к гипотезе, что:
нужен новый алгоритм становления руководителем: последовательный трек допуска к управлению, ступени подготовки и подтверждение управленческой квалификации до расширения зоны ответственности.
Для повышения качества и систематического достижения результатов формирование таких треков можно начинать с локальных случаев в каждой отдельной компании. После чего лучшие практики предлагать на федеральный уровень.
Пора переходить от стихийного назначения — к последовательному созданию руководителя, от доверия «по факту деятельности специалиста» — к подтверждённой управленческой квалификации.
Материалы исследования можно цитировать и использовать при прямой ссылке на сайт компании-автора исследования: ООО «ВЕРВЕСТ».